Оценка трудовой деятельности реферат

    Успешность выполнения заданий в испытательный срок определяется исходя из уровня полученных оценок по 5-ти бальной шкале, где:. Для профессионалов высокого класса рабочих и высших разрядов, ведущих специалистов и руководителей есть отдельная шкала с повышенными размерами бонуса. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам. При заполнении оценочной формы предлагается на основании предлагаемой шкалы оценить деловые качества работников или их готовность к определенным видам рабочего поведения. Мотивацию можно определить по-разному. Только такие сотрудники могут рассчитывать на успех, достижение высоких результатов, осознавая смысл своей деятельности, стремясь к достижению целей организации. Метод классификации.

    Внимание необходимо сосредоточивать на обсуждении результативности работы, а не на критике личностных качеств. Не следует упоминать оценка трудовой деятельности реферат одного-двух недостатков во время одной беседы, так как некоторым людям трудно работать над исправлением одновременно более двух упущений. Некоторые способы оценки персонала, предлагаемые российскими и зарубежными компаниями в России. Диагностические процедуры ассессмента.

    Общие правила проведения оценочных процедур. Этапы подготовки и проведения центра оценки. Особенности российского ассессмента. Классическая аттестация персонала. Основные цели. Внедрение системы аттестации. Результаты аттестации персонала как информация для принятия управленческих решений. Правовые аспекты проведения аттестаций.

    Рекомендации для менеджеров по персоналу. Подходы, факторы, оказывающие влияние на разработку системы оценки персонала. Этапы подготовки и проведения оценки. Общие правила. Требования к оценочной технологии и процедурам оценки. Разработка критериев оценки.

    Зайцев, Н. Глава 2. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать какие-либо поступки. Для удовлетворения работников с развитой потребностью причастностью они могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения.

    Основные методы сбора информации. Анализ использование роботов в реферат обработка результатов, оформление материалов. Оценка является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения.

    От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.

    Вместе с тем в управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане. В современной теории делается акцент, прежде всего на методах оценки в некоторых из элементов системы управления персоналом чаще всего при отборе, при карьерных перемещениях, методы аттестации. При этом рассматриваются отдельно либо вопросы оценки личностных качеств сотрудников, либо вопросы оценки результативности труда.

    Тем самым разрывается единая методологическая направленность оценки, человек рассматривается в одном случае как личность, а в другом - как носитель определенных экономических результатов. Между тем уже доказано, что результативность труда существенно зависит от деловых и личностных качеств человека, а, следовательно, и оценка персонала должна носить комплексный характер.

    Обобщенно субъектами оценки можно назвать тех, кто оценка трудовой деятельности реферат процесс оценки. Ими могут оценка трудовой деятельности реферат отдельные лица, социальные группы и социальные институты. Говоря о субъектах оценки, часто не разделяют субъектов, принимающих решения по персоналу, от субъектов, проводящих эту оценку.

    В первом случае речь идет о наделенных определенными полномочиями субъектах, которые могут сами непосредственно не принимать участия в проведении процесса оценки. Это чаще всего высшие руководители организации, иногда - линейные менеджеры. Они могут лишь пользоваться теми оценками-результатами, которые по их предварительному решению или в силу сложившегося разделения труда были получены другими субъектами.

    В этом смысле они выступают в качестве субъектов оценки лишь опосредованно. К непосредственным субъектам оценка трудовой деятельности реферат мы относим тех, кто участвует в проведении процесса оценки, определяет его методологию, методы, разрабатывает технологию и инструменты.

    • В литературе имеется множество определений мотивации, раскрывающих ее сущность с различных сторон.
    • В определенной степени приведенные выше трудности удается преодолеть при использовании стандартных бланков, в которых не только четко указано, что в работе или в рабочем поведении подчиненных следует оценить, но и предлагаются конкретные ориентиры подсказки , которые облегчают подготовку письменной характеристики.
    • Сколько стоит написать твою работу?
    • Преимуществами является непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками.
    • Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу.
    • При наличии за квартал трех и более "проколов" в "Талоне качества" рабочего-станочника направляют на повышение и подтверждение квалификации.

    Многообразие субъектов и специфика участия в процессе оценки персонала каждого из деятельности обуславливают необходимость их классификации, поскольку в зависимости от принадлежности субъекта к той или иной группе, различаются специфика их участия и роль в оценке персонала, достоверность получаемых оценок, степень включенности в организацию и проведение оценки.

    Все субъекты можно сгруппировать по нескольким основаниям:. Потребуется ли ей гибкий или адаптивный стиль руководства? Я считаю, что сначала Киам использовал консультативный стиль KIIтак как он делился соображениями по проблеме с подчиненными,собрав их. Он собирал их идеи и предложения, а затем принимал решения, которые могли отражать, либо не отражать их вклад. Рассматривая эстетические нормы компании Киам стал придерживаться группового или совместного стиля руководства ГII. Отличие стиля от первого в том, что он стал делиться своими соображениями по проблеме с подчиненными, собрав их в группу.

    К оценке работы персонала привлекаются работники кадровой службы, которые в силу своих должностных обязанностей оценка трудовой деятельности реферат за вопросы, относящиеся к сфере материального стимулирования. При этом в своей работе они руководствуются действующими в организации положениями и нормативами.

    Разработка системы оценки. Эта работа предполагает выявление потребности организации в оценке работы разных категорий персонала и постановку целей и задач, которые должны быть решены в ходе реализации системы оценки.

    Разработка системы оценки требует определения показателей и критериев, которые будут использоваться при оценке работы разных категорий работников, а также согласования этой деятельности с другими направлениями работы как в сфере управления персоналом, так и в общей системе управления организацией. Разработка или подбор методов оценка трудовой процедур, которые будут использоваться для оценки работы персонала.

    Обучение руководителей. Руководители должны очень четко понимать цели и задачи, решаемые в ходе оценки работы персонала, и обладать знаниями и навыками, необходимыми для достижения этих целей. Сбор и хранение информации, полученной в результате проведенной оценки. Запись в личное дело каждого работника результатов периодической оценки его работы. Анализ результатов оценки работы персонала и подготовка отчетов для высшего руководства. Эти отчеты содержат результаты, полученные с помощью действующей в организации системы оценки, и предложения, направленные на повышение эффективности работы персонала.

    Оценка персонала дает возможность увидеть и решить вопрос о поощрении и стимулировании работников. Стимулирование — воздействие на потребности, интересы человека, а через них на волю и поведение. Стимулируя, побуждая к более интенсивной деятельности работника, руководители воспитывают дисциплину и инициативу, развивают заложенные в человеке способности. Стимулирование — это все, что воздействует на волю, поведение человека.

    Поощрение — положительное стимулирование. Оно должно быть обоснованным, своевременным, гласным. Служащие могут поощряться как за успешное выполнение должностных обязанностей, так и за иные общественно-полезные дела. Основная задача оценки персонала — помощь линейному менеджеру в управлении персоналом: развитии сотрудников на основе их личных способностей и оценка трудовой деятельности реферат целей организации, формировании кадрового резерва, ротации и т.

    Организация стремится регулярно оценивать своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей в профессиональном развитии. Для многих организаций анализ информации, полученной в результате работы системы оценки, сводится лишь к вопросам оплаты труда и премирования или депремирования.

    Эта ограниченность закладывается еще на этапе определения целей, стоящих перед системой оценки. Поэтому, если необходимо извлечь максимальную пользу от действия системы оценки, следует закладывать фундамент будущего успеха уже на этапе определения ее целей. Организация должна установить, работа каких категорий персонала подлежит регулярной оценке. В зависимости от того, какая категория работников будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки и используемые при этом критерии и нормативы.

    Например, оценка работы руководителей, работа которых плохо поддается регламентации или требует выполнения широкого набора различных задач, не будет ограничиваться лишь количественными показателями, характеризующими работу соответствующего подразделения связь россии реферат, а будет включать ряд качественных показателей, призванных оценить важнейшие компоненты деятельности руководителя.

    Напротив, оценка обслуживающего персонала может преимущественно основываться на количественных показателях, реферат производительность и качество их труда.

    Если результаты оценки используются для более тесной увязки рабочих показателей и оплаты труда, то оцениваться должны только те результаты, которые находятся под контролем работника или зависят от его рабочих усилий.

    Если же рабочие результаты не зависят полностью от работника, если работник не имеет полного контроля над своей работой например, работа на сборочном конвейере, когда результаты работника зависят и от работы других людейв таких случаях имеет смысл оценивать не отдельного работника, а результаты работы всей бригады, рабочей группы или целого подразделения. Оценка работы подчиненных позволяет руководителю решить широкий круг задач.

    С одной стороны, это обеспечение нормального функционирования подразделений и всей организации, решение производственных задач, выполнение планов, достижение поставленных целей, обслуживание производственных процессов, а с другой - это задачи, реферат с реферат эффективным использованием потенциала работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определяя направление их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.

    Оценка результатов исполнительской деятельности персонала; 2. В целях повышения эффективности работы с персоналом и обоснованности принятия управленческих решении проводится оценка результатов исполнительской деятельности и оценка деятельности работников в испытательный срок.

    Чтобы иметь свободу маневра, руководителю надо иметь в своем оценка трудовой достаточно широкий арсенал методов оценки работы, позволяющих наилучшим образом решать как текущие, так и перспективные задачи в сфере управления реферат. При использовании метода установления стандартов и нормативов реферат работы заключается в последующем сравнении рабочих показателей каждого работника с определенными стандартами. Данный метод чаще всего применяется в условиях производства.

    В целом в качестве рабочих стандартов должны устанавливаться такие показатели, которые могут быть достигнуты средним работником. Рабочие стандарты призваны определить, каким должен быть нормальный результат работы за единицу времени рабочий день, неделю, месяц.

    В таблице 1. Преимущество подхода, связанного с рабочими стандартами, деятельности в том, что в данном случае оценка работы персонала основывается на объективных показателях.

    При этом, чтобы можно было успешно использовать стандарты для оценки рабочих показателей, они не только должны быть хорошо обоснованы, но и восприниматься работниками как справедливые.

    Оценка трудовой деятельности реферат 8963222

    Когда работники выполняют о дни и те же задания, а оценка и усреднение результатов всей группы громоздки и требуют больших за трат времени.

    Оценка на основании письменных характеристик. В ряде случаев руководителю требуется подготовить развернутую характеристику на подчиненного. Это обычно делается оценка трудовой деятельности реферат подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва на замещение руководящих должностей и при назначениях на должность и перемещениях в другие подразделения.

    Важной составной частью оценки, которая осуществляется доказательств в уголовном доклад ходе аттестации, является написание письменной характеристики на работника его непосредственным руководителем. Необходимость стандартизации характеристик, предоставляемых аттестационной комиссии, требует, чтобы руководители готовили их в соответствии с установленной формой, определяющей те вопросы, которые должны быть освещены при этом например, рабочие достижения, уровень профессиональной подготовки, оценка профессионального потенциала работника, потребность в обучении и повышении квалификации.

    Основные трудности при оценке работы на основании письменных характеристик состоят в следующем:. Объем и содержание представленных характеристик может сильно различаться в зависимости от оценка трудовой деятельности реферат, установок и особенностей личности оценивающего. Например, один руководитель может много написать о потенциальных возможностях и сильных сторонах подчиненного и умолчать о его недостатках. Другой руководитель может всё внимание направить в основном на недостатки работника.

    Третий особенно подробно может рассматривать вопросы обучения и повышения квалификации. Производить оценку работников и сравнивать их рабочие достижения на основании таких характеристик иногда очень затруднительно. На оценку также могут влиять навыки письменного изложения, которыми обладает руководитель, производящий оценку. Серьезной проблемой для многих организаций является отсутствие работы с информацией, содержащейся в письменных характеристиках.

    В определенной степени приведенные выше трудности удается преодолеть при использовании стандартных бланков, в которых не только четко указано, что в работе или в рабочем поведении подчиненных следует оценить, но и предлагаются конкретные ориентиры подсказкикоторые облегчают подготовку письменной характеристики.

    При заполнении оценочной формы предлагается на основании предлагаемой шкалы оценить деловые качества работников или их готовность к определенным видам рабочего поведения.

    Оценка трудовой деятельности реферат 4734

    Приведем пример пятибалльной шкалы см. По большому счету универсальных оценочных форм не существует.

    Оценка трудовой деятельности реферат 2982

    Перед специалистами, разрабатывающими методы оценки работы персонала, встает задача конструирования собственных оценочных шкал, которые бы максимально учитывали специфику организации или особенности выполняемых работ. При этом следует оценка трудовой деятельности реферат излишне общих характеристик. Следует отметить тот факт, что разработка шкал для оценки рабочего поведения персонала требует тесного сотрудничества разработчиков с теми, кто будет использовать эти оценочные шкалы.

    Составление перечня наиболее существенных характеристик работника, оказывающих влияние на эффективность его работы. На первом этапе процесса разработчики обсуждают наиболее важные составляющие эффективной работы профессиональные знания и навыки, личностные особенности и др.

    Определение образцов эффективных и неэффективных видов рабочего поведения.

    Разработчики наблюдают, описывают и классифицируют образцы, примеры эффективного и неэффективного поведения, способов и методов выполнения работы или рабочих навыков. Для каждой оцениваемой составляющей эффективной работы надо написать как можно больше соответствующих поведенческих проявлений характеристик.

    Затем эти реферат проявления соотносятся с соответствующими показателями эффективности. В работе над опросником следует избегать нечетких формулировок, способных оценка к появлению расхождений в их понимании со стороны оценивающих.

    Присвоение шкальных значений каждой поведенческой характеристике внутри каждой оцениваемой составляющей. Основное требование при этом - трудовой деятельности должны покрывать весь спектр эффективности, а не смещаться к какому-то одному полюсу шкалы. При этом разным характеристикам поведения, приведенным в оценочных формах, могут быть присвоены разные веса коэффициенты значимости в зависимости от того, какой вклад вносит тот или иной вид поведения в общую эффективность работы.

    При подведении окончательного итога оценки по каждому оцениваемому показателю умножаются на соответствующий коэффициент.

    Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

    оценка трудовой деятельности реферат Шкалы оценки, в которых даются описательные характеристики образцов поведения, соответствующих каждому пункту шкалы, могут иметь ряд преимуществ перед простыми шкалами. Эти шкалы разрабатываются при активном участии руководителей и специалистов, которые будут участвовать в проведении оценки.

    Это увеличивает вероятность того, что этот метод будет принят. Поведенческие характеристики, соответствующие тем или иным показателям эффективности, определяются на основании каждодневного наблюдения за работой и поведением исполнителей.

    Один из основных недостатков использования таких шкал заключается в том, что для их разработки требуется много времени и высокая заинтересованность исполнителей разработчиков, экспертов и руководителей, производящих оценку.

    Методы оценки трудовой деятельности персонала - реферат

    Разные люди, производящие оценку, в зависимости от образования, имеющегося опыта и личностных особенностей, могут по-разному понимать содержание оценочных шкал. Серьезной проблемой является выбор оцениваемых сторон рабочего поведения. В оценочную форму часто включают такие оценка трудовой деятельности реферат образцы трудового поведения, профессиональные знания, рабочие навыкикоторые слабо связаны с содержанием профессиональной деятельности оцениваемых работников.

    При использовании оценочных шкал свой негативный вклад могут вносить и распространенные психологические ошибки, возникающие в процессе оценки: эффект ореола, ошибки центральной тенденции, снисходительности и строгости. Подробнее эти ошибки будут рассмотрены ниже. В работе руководителя особое значение имеют такие методы оценки работы подчиненных, которые дают возможность производить сравнение работников друг с другом, а не только с установленным стандартом или нормативом.

    Такое сравнение можно произвести, используя методы ранжирования. Способы защиты информации Защита от утечек информации Кому нужен ИБ-аутсорсинг? DLP для малого бизнеса. Отраслевые решения Бизнес-задачи. Информационная безопасность оценка трудовой деятельности реферат Информационная безопасность госучреждений Информационная безопасность образовательных учреждений Информационная безопасность страховых компаний Информационная безопасность вооруженных сил Информационная безопасность контрольные работы по повторению сентябрь начальная школа здравоохранении Другие отрасли.

    Защита персональных данных Оценка трудовой деятельности реферат коммерческой тайны Выявление откатов Противодействие терроризму Выявление инсайдера Противодействие коррупции Предупреждение мошенничества. Информационная безопасность. Основные аспекты информационной безопасности Документы по информационной безопасности Угрозы информационной безопасности Информационная безопасностях в отраслях ИБ в России и мире.

    Способы защиты информации Защита от утечек информации Защита информации, составляющей коммерческую тайну Защита информации на флешке. Контроль сотрудников. Учет рабочего времени Мотивация персонала Оценка персонала Профайлинг. Методы контроля рабочего времени Автоматизированный учет рабочего времени Особенности учета рабочего времени Учет рабочего времени удаленных сотрудников Документальное оформление учета рабочего времени.

    Методы мотивации персонала Современные подходы к мотивации персонала Теория и практика мотивации персонала Нестандартные методы мотивации персонала Зарубежный опыт мотивации персонала. Оценка эффективности персонала Методы оценки персонала Автоматизированная система оценки персонала Повышение эффективности рабочего времени.

    История возникновения профайлинга Профайлинг: основная концепция и методы Виды профайлинга Направления профайлинга Технология профайлинга Профайлинг РФ Профайлинг: психотипы личности.

    Исследования Утечки информации. Ежегодное исследование уровня ИБ в году Ежегодное исследование уровня ИБ в первом полугодии года Ежегодное исследование уровня ИБ в первом полугодии года в компаниях Москвы Ежегодное исследование уровня ИБ в году Ежегодное исследование уровня ИБ в году Методы обеспечения информационной безопасности. Способы предотвращения утечки информации Причины утечки информации Случаи утечки информации Блог.

    Toggle navigation. Оценка эффективности персонала Оценка персонала с помощью TimeInformer. Контроль сотрудников Учет рабочего времени Методы контроля рабочего времени Автоматизированный учет рабочего времени сотрудников Особенности учета рабочего времени Учет рабочего времени удаленных сотрудников Документальное оформление учета рабочего времени Мотивация персонала Методы мотивации персонала Современные подходы к мотивации персонала Теория и практика мотивации персонала Нестандартные методы мотивации персонала Зарубежный опыт мотивации персонала Оценка персонала Оценка эффективности персонала Методы оценки персонала в организации Автоматизированная система оценки персонала Повышение эффективности рабочего времени.

    Время чтения. Оценка результативности: понятие и значение Давать оценку результативности исполнения обязанностей персоналом организации вправе менеджер по кадровой работе, непосредственный руководитель или работодатель. При оценке эффективности работы персонала учитываются: объем выполненной работы; сложность поставленных задач; особенности возложенных функциональных обязанностей; результаты труда.

    Человек может справляться со своими обязанностями, однако никогда не вкладываться в сроки, постоянно отвлекать коллег для помощи с работой, в то время как эффективность складывается из двух показателей: Время, потраченное на достижение результата. Затраченные ресурсы. И все три условия направлены на взаимодействие руководителя и подчиненного: 1. Цели оценивания Как возникла идея оценки труда? Для кого нужна оценка? Проблемы при внедрении системы оценивания Не всем руководителям удается успешно внедрить систему оценок эффективности для своих подчиненных.

    Существует ряд причин: опасения относительно нововведений. Персонал боится изменений, полагая, что объем работы увеличится, а размер зарплаты уменьшится; сложная схема. Многоуровневая система оценивания эффективности использования персонала сбивает с толку и демотивирует работника.

    Если сотрудник не может понять, что он сделал не так и почему ему заплатили меньше, это негативно сказывается на его деятельности и отношении к работе; непонятная система оплаты труда. Если премия выплачивается, исходя из результатов работы за прошлый, а то и позапрошлый месяц, сотрудник оказывается дезориентирован: работал хуже, а заработал больше; разница в оценке выполненных задач и общей эффективности у самого работника и его руководителя.

    А такие оценки редко совпадают; достижение поставленной цели не всегда полностью зависит от деятельности работника. То, что он считает правильным, эстетичным, может напрочь не понравиться заказчику. И работу придется переделывать, внося правки снова и.

    Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа. Принадлежность в принадлежности и любви в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями.

    Человек жаждет теплых дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями. Семья, которая приняла бы его как. Оценка трудовой деятельности реферат важно знать, что он принадлежит определенному клану, группе, коллективу, классу. Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда следует проводить следующие мероприятия:.

    Потребность в признании уважении включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих. Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире.

    Для удовлетворения потребностей в самоуважении у работников можно применить следующие метры:. Потребность в самоактуализации самовыражении - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Самоактуализация - явление врожденное, оно входит в природу человека. Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует:. Эта модель мотивации была предложена Вов торой половине х годов хх века. Она основана на потребностях людей.

    Герцберг выделил две большие категории факторов мотивации, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами оценка трудовой деятельности реферат.

    Ассортимент методов и подходов к оценке персонала

    К первой группе факторов относят внешние по отношению к работе, оценка трудовой деятельности реферат снимают неудовлетворенность работой.

    Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников.

    По Гецбергу, отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворенность работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать какие-либо поступки.

    Оценка трудовой деятельности реферат 4003370

    Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работника на повышение эффективности выполняемой им деятельности. Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

    Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Однако Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения.

    Например, если руководитель дает работнику возможность удовлетворит одну из таких потребностей, то работник в ответ на это станет лучше оценка трудовой деятельности реферат. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только труда, когда сочтет их реализацию неадекватной или не справедливой.

    Оценка трудовой деятельности персонала

    Для эффективного использования теории Герцберга на практике необходимо выбрать набор гигиенических факторов или факторов мотивации, а оценка трудовой деятельности реферат произвести опрос работника, представив им оценка трудовой деятельности реферат возможность наиболее предпочтительнее для них факторы мотивации.

    Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность во власти проявляется, как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои жизненные принципы.

    Положительный и ли социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определение таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать.

    Потребность в успехе. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессы доведения работы до успешного завершения. Потребность к причастности.

    Мотивация на оценка трудовой деятельности реферат этой потребности схожа с мотивацией социальной потребности теорией Доклад ганс младший. Эта потребность принадлежности к чему или кому - либо, чувство, что тебя понимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

    Работники, обладающие этой способностью любят часто бывать в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказание помощи другим людям. Для удовлетворения работников с развитой потребностью причастностью они могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения. Руководитель, заинтересованный в производительном труде таких работников, должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

    Как уже говорилось выше, одним из основных, применяемых в большинстве организаций оценка трудовой деятельности реферат достижения эффективной мотивации труда, является материальное и нематериальное стимулирование. Основным способом является оплата труда работников, начисляемая и выплачиваемая различными способами. Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка.

    Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений.

    Бестарифные представляют собой индивидуальные разработки отдельных фирм. В структуру работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:. Ответственности условий труда. Рыночной конъюнктуры и других факторов. Понятие мотивации трактуется как одна из функций управления. Под ним понимается процесс сознательного и целесообразного влияния на трудовое поведение людей. Основные характеристики системы мотивации работников относятся:. Мотивация касается создания и поддержания взаимопонимания между предприятием и отдельными группами людей или внутри групп.

    Одна сторона касается уровня, дифференциации структуры и динамики расходов на персонал, в частности заработной платы, создание системы стимулов к труду. Вторая связана со стилем управления, применяется руководителями. Она проявляется в каждом постепенном переходе от авторитаризма к демократическому стилю [ 8 ]. Существует гибкая система мотивации управленческого персонала предприятия, которая отвечает таким принципам:.

    Одним из наиболее сложных моментов в работе менеджера является как правильный выбор метода управления конкурентной экономической ситуаций на предприятии тактикатак и разработки стратегических целей организации в соответствии с требованиями экономических и неекономичеських законов стратегия.

    При этом методы управления оказывают различное влияние на производство и на работника. Развитие производства основывается на объективных законах развита техники, технологии, при правельном определении спроса прогнозируется достаточно четко и определенно.

    Основные сложности возникают в процессе координации взаимодействия людей, осуществляющих и регулирующих процесс производства. Дело в том, что процесс общественного производства порождает множество психологических и социальных явлений: изменение ценностных ориентаций личности, сдвиги в социальной структуре общества, демографические перемещения оценка трудовой деятельности реферат кадров, образование неформальных групп и лидеров и т.

    Одной из важнейших форм мотивации на предприятиях и организациях является материальное стимулирование труда, которое представляет собой процесс формирования и использования систем материальных стимулов труда оформлять в отчете по практике распределения заработной платы в соответствии с действием закона распределения по количеству и качеству труда.

    Доклад на тему старинный русский романсТема диссертации по логистикеДоклад гражданское общество в современной россии
    Формирование культуры поведения у дошкольников контрольная работаДипломная работа варикозное расширение вен нижних конечностейСпецифика государственного управления реферат
    Как сделать правильно титульный лист докладаРеферат психологические особенности работы следователяТемы докладов по фгос в детском саду

    Политика вознаграждения за труд организуется так, чтобы сознательная инициатива работника была направлена на повышение производительности труда, совершенствование своей квалификации, оказывала работнику возможность увеличивать трудом свой доход [ 7 ].

    По общему правилу, заработная плата является вознаграждением в денежном выражении, которую работник получает от предприятия или физического лица, для которых выполняет обусловленную трудовым договором работу. Основной заработной платой признается вознаграждение за выполняемую работу в соответствии с установленными нормами труда нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности. Она устанавливается в виде тарифных ставок окладов и сдельных расценок для рабочих и служащих.

    Дополнительной заработной платой является вознаграждение за труд сверх установленных норм, трудовые успехи и изобретательность оценка трудовой деятельности реферат особые условия труда.

    Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, премии. Правовое регулирование оплаты труда осуществляется оценка трудовой деятельности реферат основании законодательных и других нормативных актов; генерального соглашения на государственном уровне; отраслевых, региональных соглашений; коллективных договоров; трудовых договоров в том числе контрактов.

    Именно трудовой договор и контракт как особая его форма, предоставляют широкие возможности предприятию по применению материальных мотиваторов труда, поскольку обусловливают дополнительные по сравнению с действующим законодательством, материальные поощрения [ 13 ]. Распределение заработной платы включает оценку количества и качества затраченного труда, осуществления на ее основе материального поощрения и материальных санкций.

    В процессе формирования и использования систем материальных стимулов закладываются необходимые медицинские диссертации министерства обороны мотивы трудовой деятельности, осуществляется ориентация работников на конкретные текущие и деятельности реферат результаты, создается материальная заинтересованность в совершенствовании производства, ускорении научно-технического прогресса, уменьшении затрат, реализуются коллективные и личные экономические интересы работников, обеспечивается перспектива повышения материального состояния.

    Мотивирующая сила заработка на украинских предприятиях растет в условиях оптимизации усилий со стороны руководителей. К благоприятным мероприятиям и действиям необходимо отнести:.

    Самым распространенным и самым действенным методом повышения эффективности труда до сих деятельности реферат остается выплата денежных вознаграждений в виде премий. Превышение этого показателя приведет к потере мотивирующей функции, а дополнительные денежные поступления станут частью обязательного заработка. Схематически наиболее оптимальное соотношение показано на рис. К моральным относятся такие поощрения, не связанные с выплатой денег, предоставлением услуг, продукции, подарков.

    Моральное поощрение работников можно определить как закрепленные нормами трудового права средства морального оценка трудовой деятельности реферат работников и трудовых коллективов за достижение высоких результатов труда. В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются определенные оценка трудовой морального и материального поощрения, в других локальных актах — положениях о премировании предусматриваются показатели основаниядостижение которых дает право на соответствующий вид материального или морального поощрения, условия лишения поощрения [ 15 ].

    Как показывает практика, основными видами морального поощрения являются: объявление благодарности, награждение Почетной грамотой, занесение фамилии работника в Книгу почета, помещение фотографии работника на Доску почета, в Галерею Трудовой Славы, присвоение почетных званий и т. Локальные акты предприятий предусматривают, например, такие моральные поощрения, как присвоение почетного звания "Отличник качества" с вручением собственного клейма и переводом на самоконтроль, присвоение почетного звания "Лучший по профессии", вручение благодарственных писем семьям работников — отличников качества труда, присвоение звание "Лучший цех по качеству".