Управление конфликтами в трудовом коллективе курсовая работа

    Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Директор филиала. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения. Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению минимизация причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. Конфликты возникают и там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями.

    Применение должностных инструкций для сотрудников как путь снижения конфликтности. Место конфликтов в системе управления персоналом. Виды, признаки и этапы развития конфликта. Субъективные и объективные причины возникновения конфликтной ситуации. Управленческие, организационные и профессиональные факторы. Методы разрешения конфликтов. Различие людей во взглядах, поведении и жизненном опыте, несовпадение восприятия и оценок как причины возникновения конфликтов.

    Типы конфликтов: внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между личностью и группой. Основные последствия конфликта. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. Рекомендуем скачать работу и оценить ее, кликнув по соответствующей звездочке. Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Управление конфликтами в трудовом коллективе - подобные работы.

    Управление конфликтами в трудовом коллективе Природа конфликта, его структура и типы. Конструктивный и деструктивный характер. Пути разрешения конфликтов в трудовых коллективах. Природа конфликта, его структура и типы. Конструктивный и деструктивный характер.

    Управление конфликтами в трудовом коллективе курсовая работа 309

    Объективные факторы возникновения и современные методы решения конфликтов. Теоретико—методологические основы социальных отношений в трудовом коллективе. Разработка стратегий поведения членов трудового коллектива как фактор оптимизации социальных отношений в трудовом коллективе.

    7372858

    Рекомендации по совершенствованию. Понятие, сущность и основные типы конфликтов. Характеристика этапов развития конфликта в трудовом коллективе. Структурные методы управления конфликтами, роль руководителя. Особенности внутриличностных конфликтов.

    Обзор межличностных стилей управления. Сущность конфликта и его виды, подходы и методика управления ими в современных организациях. Наличие и вид конфликта на анализируемом предприятии. Разработка мероприятий, направленных на разрешение конфликта и расчет экономического эффекта.

    Управление конфликтами в трудовом коллективе курсовая работа 5448

    Исследовательская работа по выявлению методов управления конфликтами в трудовом коллективе на примере ОАО "Детский Мир". Периоды развития конфликта: предконфликтный, открытый и послеконфликтный периоды. Оценка способов реагирования на противоречия. Конфликт как осознаваемое противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон, его основные признаки.

    Понятие организационно-управленческого конфликта. Основные причины конфликтов в трудовом коллективе, особенности их типизации. Типология конфликтов в коллективе, анализ их причин и механизм.

    Характеристика стадий развития конфликтной ситуации. Отличительные особенности взаимодействия и общения людей в малой группе, конфликтогенные типы работников. Стили разрешения конфликта. Межличностные отношения в трудовом коллективе. Оптимизация численности сотрудников. Оценка и характеристика главных методик мотивации персонала, его структура, необходимость и пути повышения квалификации. Причины и динамика конфликтов в коллективе.

    Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. Рекомендуем скачать работу. Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Управление конфликтами в трудовом коллективе.

    Управление конфликтами в трудовом коллективе Ситуация, включающая противоречивые позиции сторон, в основе любого конфликта. Базовые основания классификации и типологии конфликтов, причины источники их возникновения.

    Характеристика линий поведения для выхода из управление конфликтами в трудовом коллективе курсовая работа в трудовом коллективе. Понятие конфликта 2. Виды конфликтов 3. Причины конфликта 4. Проблема противоречий в нашей литературе разрабатывалась, чего нельзя сказать о теории конфликтов; ей, по существу, не уделялось никакого внимания. Между тем противоречия и конфликт, с одной стороны, не могут рассматриваться как синонимы, а с другой - противопоставляться друг другу.

    Противоречия, противоположности, различия - это необходимые, но недостаточные условия конфликта. Противоположности и противоречия превращаются в конфликт тогда, когда начинают управление конфликтами в трудовом коллективе курсовая работа силы, являющиеся их носителями.

    Таким образом, конфликт - это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон.

    Иными словами, конфликт - это процесс, в котором два или более индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции. Термин "конфликт", кажется, может быть распространен на многие явления, вплоть до борьбы с неодушевленными предметами в борьбе за существование, например.

    Понятие конфликта Когда Вам кажется, что в Вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс Ч. Конфликты неизбежны и существуют там, где есть жизнь, поэтому нужно знать, как предотвращать их деструктивности, негативных проявлений и разрушающим последствиям, как вести себя в процессе различных конфликтов, как вести себя в значимых, жизненно важных конфликтах, как завершать и конструктивно, удачно для всех конфликтующих сторон, решать конфликт. Психологические знания о личностных предпосылки конфликтного поведения указывают нам на важность осознания собственных желаний и поступков, целей и умений слушать другого, оформлять в слова свои желания, необходимость гибкого применения различных стратегий и тактик в конфликтах, и, прежде всего, тех конфликтов, которые являются конструктивным выходом из сложной и не совсем ясной критической ситуации.

    Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Основу любого конфликта составляет ситуация, включающая противоречивые позиции сторон управление конфликтами в трудовом коллективе курсовая работа какому-либо поводу, либо спорные цели и средства их достижения в данных обстоятельствах или несовпадение интересов, желаний, наконец, удерживает субъектов возможного конфликта и его объект.

    Однако для того чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, конфликт из потенциального переходит в актуальный. Немало конфликтов возникает из-за того, что люди по-разному понимают одно и то же слово или болезненно воспринимают логические и языковые ошибки нелогичность изложения или употребление слова в неверном смысле.

    В свое время известный философ Б. Рассел создал "семантическую философию": она утверждала, что все конфликты, вплоть до войн включительно, возникают исключительно из-за неадекватного восприятия и толкования чужого языка и чужих слов. Например, в украинском, русском и польском языках существует различное семантическое насыщение слова "жалко".

    В украинском и польском языках "сожаление" - это эмпатия, понимание проблем собеседника как собственных. В русском же языке слово "пожалеть" воспринимается как унижение.

    Особенно горячо разгорается конфликт, когда наблюдается вербальная агрессия - недвусмысленные образы и унижения собеседника или одиозное отрицание его утверждений корпоративный центр и функции реферат без аргументации.

    Если вы хотите быть благородным, никогда не надо опускаться в конфликте к такого рода вещам. Крам Т. Управление энергией конфликта: Как превратить работу в творчество. Петровского, Н. Практическая психология для экономистов и менеджеров.

    Светлов В. Управление конфликтом. Новые технологии принятия решений в конфликтных ситуациях. Вопрос Процесс урегулирования конфликта подчинен тому, чтобы тем или иным способом побудить конфликтующие стороны прекратить противоборство, вступить в переговоры между собой и найти совместное решение, в той или иной степени приемлемое для.

    Цель: Обучение бесконфликтному общению. В основе любого К. Природа конфли ……………………………………………………… Процесс развития конфли. Межличностные конфликты: сущность, особенности, типология, сферы проявления Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. Конфликт: источники возникновения и формы протекания.

    Место конфликта в деятельности социума. Проблемы соотношения социального конфликта и социального согласия. Конфликт и согласие — неизбежно взаимосвязанный процесс. Анализ способов разрешения конфликта. Разрешение конфликтов с помощью практики "арбитража", когда третья сторона выступает в роли судьи, его недостатки.

    Трудовой коллектив на новой работе - отношения с коллегами

    Медиатор как лицо, осуществляющее посредническую деятельность. Этапы переговоров и их эффективность. Определение конфликта и конфликтной ситуации. Технология разрешения конфликта. Управление конфликтами: прогнозирование, предупреждение, регулирование и разрешение. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость. Первопричина столкновения. Название: Конфликты и управление ими Вид работы: курсовая работа Рубрика: Психология Размер файла: Феноменологическое поле конфликта.

    Структура и динамика конфликта 15 4. Представители ранних школ управления считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны.

    Реферат советское право в годы великой отечественной войны16 %
    Доклад на тему дети вундеркиндов54 %
    Сколько стоит курсовая работа в новосибирске84 %
    Комнатные растения алоэ реферат91 %
    Самое мощное землетрясение за всю историю доклад95 %

    Группа причин, порожденных трудовым процессом. Гришина[4]изучая межличностные конфликты на ряде предприятий, выявила и систематизировала их причины: Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности- получению определенных продуктов.

    Причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений. Причины конфликтов, коренящихся в личностном своеобразии членов коллектива.

    Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи: 1. Таблица эссе исторический ивана калиты Типы конфликтов Тип конфликта Горизонтальные конфликты Вертикальные конфликты снизу вверх Вертикальные конфликты сверху вниз 1. Препятствие достижению основных целей совместной трудовой деятельности Действия одного препятствуют успешной деятельности другого Руководитель не обеспечивает подчиненным возможности успешного достижения целей деятельности Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной цели его деятельности 2.

    Препятствие достижению личных целей совместной трудовой деятельности Управление конфликтами в трудовом коллективе курсовая работа одного препятствуют достижению личных целей другими Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения его личных целей Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем его личных целей 3. Противоречие действий принятым нормам Конфликт поведения и норм в группе Противоречие деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям подчиненных Противоречие деятельности подчиненного как носителя определенной социальной роли ожиданиям руководителя 4.

    Личные конфликты Личная несовместимость Лидеры и авторитеты коллектива не оправдывают ожиданий последователей Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров и авторитетов Как уже было отмечено выше, по значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.

    Структура и динамика конфликта Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

    • Если симпатизировать одним, то другие могут почувствовать себя ущемленными, затаить обиду и начать враждовать с новой силой.
    • Управление конфликтом.
    • Структурные методы, то есть методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования.
    • Начало конфликта определяется объективными внешними актами поведения, направленными против другого участника конфликтующей стороны , при условии, что последний осознаёт эти акты как направленные против него и им противодействуют.
    • Для эффективной работы персонала необходимо создать линейно-функциональные условия связные профессионально умелым подбором, оценки и расстановки кадров.
    • Бордовская Н.

    Модель конфликта как процесса. Управление конфликтами, посредничество в конфликтах Разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управления ими. Заключение Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

    Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом. Литература 1. Бордовская Н. Гришина Н. Производственные конфликты и их регулирование. Емельянов С. Практикум по конфликтологии. Ерина С. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя.

    Князева М. Корнелиус Х. Выигратъ может. Если вы - руководитель.

    Управление конфликтами в трудовом коллективе

    Социальная психология малой группы. Мелибруда Е. Я-ты-мы: Психологические возможности улучшения общения. Мескон М.

    Основы менеджмента. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. Если в межличностном конфликте один участник заменяется другим, то и конфликт изменяется, начинается новый конфликт.

    Это происходит по той причине, что интересы и цели сторон индивидуальны. Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первая начинает конфликт, называют её инициатором. Однако в длительных межгрупповых конфликтах трудно выявить управление конфликтами в трудовом коллективе курсовая работа.

    Часто выделяют такую характеристику оппонента, как ранг. Ранг оппонента - это уровень возможностей стороны в реализации цели в конфликте, "сила", выражающаяся в сложности и влиятельности его структуры и связей, его физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности, знания, навыки и умение конфликтного взаимодействия.

    Группы поддержки в любом конфликте за сторонами стоят силы, которые могут быть представлены группами и индивидами. Они могут воздействовать на развитие конфликта и его исход. Группы поддержки могут быть друзьями либо субъектами, связанными с оппонентами каким либо обязательством, коллегами по работе.

    Другие участники, такие как подстрекатели и организаторы, непосредственно влияющие на развитие конфликта и его исход. Подстрекатель лицо, физическое или юридическое, подталкивающее другого участника к конфликту, но само не участвующее в.

    Организатор - лицо или группа, планирующая конфликт и его развитие, предусматривающие различные пути его развития и исхода. Предмет конфликта - любое противоречие, в котором отражается столкновение интересов и целей сторон.

    В большинстве конфликтов суть противоречия не видна. Предмет конфликта - это объективно существующая или воображаемая проблема, являющаяся основой для конфликта. Объект конфликта выявить удается не всегда, поэтому его часто рассматривают как причину, повод к конфликту. Объектом может быть материальный ресурс, социальная власть или иная ценность, к обладанию которой стремятся обе стороны конфликта. Очень важно выявить на раненой стадии объект конфликта, чтобы предупредить или разрешить конфликт.

    Психологические составляющие конфликта являются стремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации. При объяснении психологических составляющих конфликта, идет речь о мотивах, целях, интересах, ценностях, потребностях лиц. Мотивы в конфликте - управление конфликтами в трудовом коллективе курсовая работа побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей стороны, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающую конфликтную активность субъекта.

    Мотивы сторон конкретизируются в их целях. Цель - это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижения которого направлены все его силы. Образ конфликта - субъектная картина ситуации, складывающаяся в психике каждого участника Приложение А. В повседневной жизни сложилось достаточно осознанное отношение к конфликтам как к негативным явлениям. Возникновение конфликта рассматривается, как симптом неблагополучия и силы его сторон направлены на преодоление. Основные функции конфликта могут быть объединены в блок конструктивных и деструктивных функций, следует помнить:.

    Трудно дать обобщенную оценку положительной и отрицательной роли конфликта. Подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивную и деструктивную функции. Конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально психологические особенности людей, участвующих в нем он тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам ситуации.

    Существует множество разнообразных причин, вызывающих конфликты, которые не поддаются строгой классификации. К числу наиболее часто встречающихся можно отнести следующее:. Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления ими. Особенности прогнозирования и профилактики конфликтов.

    Вмешательство в естественное развитие конфликтной ситуации должно осуществляться компетентными людьми. Во - первых люди, вмешивающиеся развитие конфликтной ситуации, должны обладать общими знаниями о характере возникновения конфликта, их развития и завершения. Не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его не конфликтными способами.

    Попытаться заставить оппонентов отказаться семья по обществознанию своих намерений, не допускать борьбы.

    Управление конфликтом - сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Управление включает: диагностику, профилактику, ослабление, урегулирование, разрешение. Предупредить намного легче, чем конструктивно разрешить. Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту центральное место занимает его разрешение.

    Далеко не все конфликты можно предупредить, поэтому очень важно из них конструктивно выходить. Формы завершения конфликта. Основные из: разрешение, затухание, урегулирование, устранение, перерастание в другой конфликт. Разрешение конфликта - совместная деятельность его участников, направленная на прекращение его противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.

    Урегулирование конфликта - отличается от разрешения конфликта тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие управление конфликтами в трудовом коллективе курсовая работа сторона.

    Её участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без. При завершении конфликта разрешается противоречие лежащее в его основе.

    Социальная психология малой группы. Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора.

    Затухание конфликта - это временное прекращение противодействия сколько стоит реферат цена сохранении основных его признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит в скрытую форму и обычно возникает в результате:. Под устранением конфликта - понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта.

    Существуют ситуации, требующие быстрых и решительных воздействий на конфликт. Возможно с помощью следующих способов:. Стратегии, применяемые для разрешения конфликтов: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление. Соперничество - заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения, обычно это целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, при дефиците времени управление конфликтами в трудовом коллективе курсовая работа вероятности опасной ситуации.

    Компромисс - состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Обычно эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он его соперник обладают равными возможностями наличия взаимоисключающих интересов, удовлетворения временным решением, угрозы потерять. Приспособление - или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы, мотивы: признание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений, сильная зависть от него, незначительность проблемы.

    Уход - управление конфликтами в трудовом коллективе курсовая работа уйти при минимуме затрат. Избегание применяется при отсутствии сил и времени для решения противоречия, стремление выиграть время, нежелание решать проблему.

    Сотрудничество - наиболее эффективный подход к решению конфликта. Предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы. Наиболее удобно при сильной зависимости партнеров, важности решения для обеих сторон. Медиация - специальный вид деятельности, заключающийся в оптимизации, с участием третьей стороны, процесса поиска решения проблемы.

    В роли третьей стороны могут выступать межгосударственные организации, отдельные государства, прокуратура, суд, правительственные комиссии, руководители предприятий. Неофициальными медиаторами могут выступать: психологи, старшие по возрасту, друзья, соседи, неформальные лидеры групп и др. Третейский судья обладает большими возможностями по определению вариантов решения проблемы.

    Он выслушивает обе стороны и выносит вердикт, который не оспаривается. Арбитр - также выслушивает стороны, обсуждает конфликт, выносит решение, которое обязательно для выполнения. Посредник играет более нейтральную роль, его задача обеспечить конструктивное разрешение конфликта, а решение остается за оппонентами. Помощник участвует с целью усовершенствования процесса обсуждения конфликта, организации встреч и переговоров не вмешиваясь в сам процесс переговоров.

    Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп.

    В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды.

    Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта. Управление конфликтами это целенаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.

    Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. Структурные методы, то есть методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования.

    К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждений.

    Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

    Управление персоналом. (Как решать конфликты в коллективе). Фильм «Джентльме́ны уда́чи»

    Уступчивость, приспособление. Действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Уклонение избежание, уход.

    Зреющий конфликт устраняется надлежащим организационным оформлением разделения и кооперации труда, устранением твердых нормативов, улучшением порядка делегирования полномочий. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. Структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни.

    Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Противоборство, конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применением власти, принуждения, других средств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от.

    Управление конфликтами в трудовом коллективе курсовая работа 288113

    Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но, не забывая при этом и свои интересы.