Реферат сущность и виды адаптации персонала

    Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы. Процессный подход к управлению персоналом Важнейший ресурс — кадровый Human Resources, HR — должен работать на результат, нужный компании. Познавательный аспект связан с получением новичком разнообразной информации о формальной и неформальной структуре коллектива. Далее на основе утвержденной программы экспресс-адаптации разрабатывается план становления в должное — документ, определяющий перечень основных мероприятий заданий, поручений и пр.

    Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.

    Реферат сущность и виды адаптации персонала 8459

    Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам. Зачастую "новичок" приходит на предприятие, реферат сущность и виды адаптации персонала его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим.

    Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

    Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

    Активная - когда кандидат стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее в том числе и те нормы, ценности, правила, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить. Вторичная - при последующей смене работы внутри компании, причем она подразделяется на адаптацию работника в новой должности и адаптацию работника к понижению в должности.

    Доклад сознание и бессознательноеУстойчивое развитие территорий реферат
    Ценообразование с целью максимизации прибыли рефератРеферат теория гальперина о поэтапном формировании умственных действий
    Реферат на тему темперамент человекаРеферат фотосинтез и биосинтез
    Доклад на тему снегурочка в изобразительном искусствеОбщие правила оформления курсовых работ
    Отчет по производственный практике экономистаРеферат жизнь без химии

    Профессиональная адаптация - заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

    Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

    Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала. Набор новых сотрудников производится только на начальные позиции staff. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов.

    Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.

    Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев реферат сущность и виды адаптации персонала в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

    Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, доклад про аристотеля особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

    Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций. Организационно - административная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления.

    Необходимо, на наш взгляд, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, реферат сущность и виды адаптации персонала ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником в случае, если это не было сделано в процессе отбора и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.

    4890444

    Этап 1. Оценка - определение уровня подготовленности кандидата. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

    Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведении и т.

    Реферат сущность и виды адаптации персонала 6620

    Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Этап виды адаптации. Действенная адаптация, состоящая в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливающая его включение в межличностные отношения с коллегами.

    В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку реферат сущность и виды адаптации персонала сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. Этап 4.

    Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Реферат же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

    Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного. Анализируя выше изложенные параграфы, мы можем говорить о том, что адаптация и ее процесс является главным этапом для профессионального становления работников. Адаптация способствует установлению контактов на рабочем месте, что в дальнейшем ведет к более продуктивному взаимодействию, что непосредственно сказывается на результатах труда.

    Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик сущность пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, персонала и дртак и факторов производственной среды, характера их влияния прямое или косвенное на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.

    Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель - сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным.

    Отметим, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, то есть все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу.

    Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю.

    А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников.

    Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится.

    В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности. Цели и задачи системы управления адаптацией хорошо сформулированы у А.

    Кибанова и могут быть представлены в виде схемы на рис. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые отчет о практике центр занятости населения нему предъявляются со стороны организации. Реферат сущность и виды адаптации персонала внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

    Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные реферат сущность и виды адаптации персонала с коллегами.

    В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

    Этап 4. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

    [TRANSLIT]

    Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала [2]. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного. На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

    О ней и пойдет речь в следующей части. Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

    Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и дртак и факторов производственной среды, характера их влияния прямое или косвенное на показатели и результаты адаптации.

    Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т. Цели и задачи системы управления адаптацией Реферат сущность и виды адаптации персонала работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. В адаптации и контроле руководителя среднего уровня необходимо активное участие руководителей более высокого уровня и сотрудников службы управления персоналом.

    Адаптация молодых специалистов. Понятие "молодые специалисты" употребляется в узком и широком гибридные силовые автомобилей реферат. В узком смысле - юридическое понятие, при котором молодыми специалистами в течение трех лет после окончания читаются реферат сущность и виды адаптации персонала высших и средних специальных учебных заведений, закончившие полный курс обучения, защитившие дипломный проект и сдавшие государственные экзамены.

    В широком смысле - это молодежь с высшим и средним специальным образованием в возрасте до 30 лет, составляющая особую группу персонала, характеризующуюся, прежде всего тем, что она находится в стадии трудового и социального самоопределения и обладает рядом специфических признаков, отличающих ее от других Поколений.

    Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей. Быстрое включение молодых специалистов в производственную деятельность организации имеет большое значение, поскольку от степени, сроков и результатов адаптации в определенной мере зависит эффективность всей последующей трудовой деятельности молодых специалистов, их стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины, процесс формирования личности.

    Результаты адаптации молодого специалиста отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек, связанных с переквалификацией, и др.

    • Особенно сложна адаптация руководителей.
    • Для того, чтобы набрать необходимый опыт и знания для руководства проектами потребуется года, по истечении этого периода старший специалист, продемонстрировавший хорошие результаты работы, переходит на менеджерскую позицию.
    • Исходя из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного, а окружающих - как благодушных рутинеров и попытки сразу привести все в норму.
    • Оценка уровня подготовленности, новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.
    • Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен.

    Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства. Для молодого специалиста в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия вместо помощи. Первый этап. Служба управления персоналом информирует о коллективе в целом, о будущей работе.

    Сколько стоит написать твою работу?

    Более подробные сведения он получает от руководителя подразделения, группы при знакомстве с будущим местом работы и формально принимается в коллектив. Посредниками в вопросах деловых отношений должны быть руководители. Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные деловые взаимоотношения.

    Приход на работу воспринимается положительно, так как коллектив в основном приятен. Ничем плохим он еще не отличился. Третий этап. Молодой специалист быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу.

    Положительное, с точки зрения коллектива, поведение в нескольких конфликтных ситуациях приводит к тому, что с ним считаются, он приобретает авторитет. Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни, нововведениях, предлагает новые идеи.

    § Понятие, сущность и виды адаптации 4 § 2

    У него появляется определенный творческий накал в работе, способствующий дальнейшему продвижению. Пятый этап. Все успехи и неудачи коллектива воспринимает как личные. Часто выступает на собраниях коллектива, где отстаивает свою точку зрения.

    С его мнением начинают считаться. Шестой этап. Демонстрирует хорошую работу по специальности. Проявляет уравновешенность и здравый смысл при разборе конкретных производственных ситуаций.

    Его выдвигают на ответственные должности. Процесс адаптации можно считать завершенным лишь в том случае, если производственным успехам молодого специалиста сопутствуют хорошие отношения в производственном коллективе. Критерием оценки такой адаптации служит чувство удовлетворенности работой. В этом случае различные производственные помехи не будут влиять на ритмичность выполняемой работы, что само по себе — гарантия стабилизации кадров.

    Зная темп различных этапов адаптации, организациям легко установить, на каком этапе находится в данный момент молодой специалист, задержался ли он на этом этапе по сравнению с нормой или прошел его быстрее. Если адаптация проходит успешно, то достигается стабилизация коллектива, означающая, что реферат сущность нашел свое место в нем, стал его органической частью.

    Адаптация новых сотрудников. Приход в новую организацию - психологически сложный момент для любого человека. Если он не ощущает поддержки со стороны организации, у него появляются сомнения в правильности выбора нового места адаптации, происходят ошибки в рабочем процессе, причины которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии человека.

    Отношение новичка к организации, к работе во многом зависит от того, насколько реальность соответствует его ожиданиям. Если в газетных объявлениях или в личных беседах истинное положение дел на будущем месте работы было сознательно приукрашено, вряд ли стоит обижаться, если новый работник почувствует себя обманутым.

    Тот, кто хочет привлечь новичка на свою сторону, должен знать: первые дни работы должны быть четко расписаны. Были ли официально проинформированы коллеги о фамилии, образовании, предыдущей деятельности и будущих функциональных обязанностях нового работника. Подготовлены ли все документы, которые должны быть ему вручены при приветствии: описание рабочего места, план организации, список всех руководителей высшего и среднего звена, реферат сущность и виды адаптации персонала ближайших сотрудников.

    Когда и в какой форме новый работник будет ознакомлен с задачами организации и основными принципами управления. Кто возьмет на себя задачу познакомить персонала с традициями предприятия сюда относится и ненаписанный этикет, так как именно эти вопросы зачастую связаны с различными щекотливыми моментами.

    Новый сотрудник также заинтересован в том, чтобы его как персонала быстрее и без каких-либо осложнений ввели в курс дела. Опыт показывает, что виды бы на первые несколько месяцев выбрать сотрудника, который взял бы над новичком шефство, чтобы было, у кого спросить о нормах и традициях организации. Довольно быстро проявляются сильные и слабые стороны нового сотрудника.

    Желательно поговорить с ним о возможностях повышения квалификации. Чем раньше это произойдет, тем безболезненней для организации будет его отсутствие в течение нескольких недель.

    Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей;. Основные задачи подразделения или специалиста по организации адаптации. Набор новых сотрудников производится только на начальные позиции staff. С его мнением начинают считаться.

    Если новичок увидит, какой интерес проявляет организация к углублению и совершенствованию его знаний и навыков, он постарается оправдать ожидания руководства. Организации приходится тратить немало средств, чтобы подобрать способного специалиста, но его потеря обходится еще дороже. Тот, кто считает, что новичок должен найти в себе силы, чтобы завоевать свое место, должен иметь в виду, что он может найти в себе силы и для того, чтобы его покинуть.

    Лидерство и Мультик ;)

    Если новый сотрудник хорошо проинструктирован, он будет испытывать доверие к руководителю, организации, усвоит их требования, будет комфортно себя чувствовать, эффективно и с желанием работать. Адаптация руководителей. Особенно сложна адаптация руководителей. Это происходит, прежде всего, из-за несоответствия их уровня и уровня новых подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований.

    Состоит в постепенном изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника. Характеризуется повышенной осторожностью, детальным выяснением работы предшественника, обшей ситуации, знакомства с нереализованными проектами и лишь после этого началом активных действий обычно не ранее чем через дней. Исходя из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного, а окружающих - паустовский золотая роза эссе благодушных рутинеров и попытки сразу привести все в норму.

    Эта стратегия, как правило, приводит к быстрому провалу. Предполагает действия по проторенной предшествующим руководителем дороге и использование прежних приемов. Введение в должность.

    Непосредственный руководитель нового работника начинает свое общение с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Адаптация личности в организации — это социально - психологический процесс, который при благоприятном течении своим итогом закономерно имеет состояние адаптированности личности.

    Важным аспектом работы с кадрами является управление адаптацией личности в организации. Его реферат сущность и виды адаптации персонала будет зависеть от того, насколько быстро он сумеет адаптироваться к изменениям, произошедшим в его жизни. С другой стороны, и коллектив, в который реферат сущность и виды адаптации персонала входит, также должен адаптироваться к новому его члену.

    Адаптация представляет собой процесс приспособления к новым условиям работы в результате изменений в составе работников подразделения. Чем выше должность, на которую приходит новый работник, тем сложнее идет процесс двусторонней адаптации. Зинченко, - СПб. Кравченко А. Социология управления: фундаментальный курс. Магура М. Современные персонал-технологии. Шаталовой, Н. Другие похожие документы.

    Профессиональную адаптацию специалистов можно определить как процесс вхо-ждения в новую трудовую ситуацию, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива. Поступая на работу, молодой специалист активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, ус-ваивает новые нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с це-лями и задачами производства.

    Поэтому для молодого сотрудника важно, чтобы его личностные особенности максимально соответствовали тем организационным условиям, которые для него предлагаются на новом месте работы. Цель данной работы: изучение психологического обеспечения адаптации моло-дых сотрудников на предприятии. Сущность, виды и характеристика адаптации персонала предприятий адаптация персонал молодой сотрудник Современные предприятия, в которых хорошо поставлено управление, считают, что набор подходящих людей является лишь началом.

    Одной из проблем работы с пер-соналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адапта-цией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспо-собление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые про-фессиональные и социально-экономические условия труда.